Od razu zaznaczę, że nikt tego, prawdopodobnie nikt, nie testował na gruncie kancelarii prawnej. Ale wspominam o tym, gdyż teoria ta jest bardzo odległa od tego, co mamy w kancelariach prawnych. Bardzo… Może więc warto się nad tym pochylić? Zaryzykować? (ciekaw jestem zdania Ryszarda Sowińskiego – może się odezwie w komentarzu poniżej…)
Są na świecie firmy, które święcą niebywałe tryumfy:
- Zappos
- Southwest Arlines
- Wine Library
- i jeszcze kilka…
To są przedsiębiorstwa, które weszły na konkurencyjny rynek i zagarnęły jego lwią część.
Jak to się stało?
Zanim Ci powiem jak, wspomnę tylko o powszechnej nieprawdzie, która jest wiecznie powtarzana przez ludzi, którzy tylko liżą przedsiębiorczość: znajdź niszę, wejdź na rynek z nowym produktem, czy usługą, a będziesz miał kupę szmalu.
Dlaczego to jest najgorszy pomysł na biznes?
To proste: ludzie potrzebują tego, co już jest, co już znają i z czego korzystają. Jeśli czegoś nie ma, to zanim zaczną z nowatorskiego produktu masowo korzystać upłynie mnóstwo czasu, trzeba będzie wydać masę pieniędzy na promocję i edukację klientów.
O wiele prościej i bezpieczniej wchodzi się na rynek konkurencyjny. Tam, gdzie już wiadomo, że są potrzeby, wiadomo jakie one są, łatwo można ustalić grupę docelową i jej charakterystykę, nie trzeba edukować klientów, itd. Korzyści z resztą jest więcej.
I właśnie te wspomniane przedsiębiorstwa weszły na takie już zagospodarowane rynki. Wysoko konkurencyjne. Bardzo – ktoś by powiedział – ryzykowne (choć to nie prawda).
Dlaczego więc wygrały? Jaki jest sposób zdominowania konkurencyjnego rynku?
Odpowiedź jest również prosta: inna obsługa klienta.
Wiele firm w tym momencie by wprowadzało nowinki, rabaty, zmieniało opakowania, fundowało cudowne aplikacje mobilne, czy promowało się na FB, a nie pomyślałoby o obsłudze klienta.
Ale, czy aplikacja mobilna i promocja na FB to nie jest też jakiś rodzaj obsługi klienta?
No…, jest. Do tego można przecież wymyślić jeszcze call center, wydłużony okres gwarancji, idt, itp…
Ale to kompletnie nie o to chodzi! Nie o taką obsługę klienta chodzi!
Chodzi może bardziej o PODEJŚCIE do klienta.
Bo co z tego, że klient będzie obsłużony na tip top przez call center, jak po drugiej stronie słuchawki będzie niewyspany pracownik. Albo taki, któremu szef powiedział dziś, że jutro go zwolni. Wiesz, co mam na myśli prawda???
Zapewne już podejrzewasz o co tutaj chodzi…
Chodzi o pracowników.
To oni są tymi, którzy są na pierwszej linii frontu i albo strzelają z pasją, albo dlatego, że im nie wystarcza do pierwszego. Te przedsiębiorstwa, jak Zappos, jak Southwest Arlines, jak Wine Library osiągnęły wiele w krótkim czasie, ponieważ ZATRUDNIAŁY odpowiednich pracowników. Zatrudniały WŁAŚCIWYCH pracowników.
Szczęśliwy pracownik przeniesie swoje szczęście na klienta. Przeniesie na klienta swoją pasję. Przeniesie swoje relacje z firmą, dla której pracuje i relacje z szefem, z którym współpracuje.
Co ciekawe, o dominującej roli pracowników w sukcesie firmy piszą niezależnie Simon Sinek i Gary Vaynerchuk. Mówi o tym również CEO firmy Zappos. Na tej bazie powstawał również Wal Mart i Microsoft (nie zawsze bowiem idea właściwego pracownika jest w firmie realizowana stale – co widać po słabej kondycji obu tych firm). Tak działa też najbogatsza firma na świecie – Apple. Kierownictwo SouthWest Arlines mówi wprost – nie dbamy o interes właścicieli – dbamy o dobro naszych pracowników.
Ale sekret tkwi nie w tym, aby mieć takich pracowników, ale w tym, aby wiedzieć, jak zatrudniać tych właściwych. A potem jak ich motywować. A to jest – na pewno się domyślasz – temat rzeka.
Przenosząc to na grunt kancelarii prawnej…
Nie widziałem jeszcze większej kancelarii (może poza katowicką kancelarią SZiP), w której pracowaliby szczęśliwi prawnicy. Chociaż zdarzało mi się widzieć radość na twarzach prawników, posiadających swoje małe, jednoosobowe kancelarie. Często wśród naszych wspaniałych klientów.
Czy da się tak zatrudniać pracowników, prawników do kancelarii, aby to oni zarażali swoich/Twoich klientów tym czymś?
Ja tego nie wiem. Być może nigdy się tego nie dowiem (chociaż kto wie ;))….
Ale Ty możesz spróbować.
Prawda?
🙂
******
Update: 24.09.2013
Świetny tekst Richarda Bransona, założyciela i właściciela grupy Virgin, na temat zatrudniania właściwych pracowników: http://www.linkedin.com/today/post/article/20130923230007-204068115-how-i-hire-focus-on-personality Nie możesz nie przeczytać 🙂
{ 15 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }
Rafale, Rafale 😉
Ale szybki jesteś… 🙂
Dzięki Błażeju!
Rafał świetny tekst i bardzo prawdziwy. Odpowiedzią na to jakich pracowników zatrudniają kancelarię jest odpowiedź na pytanie jakie są kryteria doboru pracowników. Czy patrzymy tylko na kompetencję czy może należy spojrzeć przez pryzmat wartości, idei jakie chcemy w firmie i jakie powinni reprezentować pracownicy. Wydaje mi się, że (nie tylko w naszej branży) patrzy się tylko na kompetencję tzw. twarde, a już na te miękkie, społeczne (moim zdaniem dużo bardziej ważne) patrzą tylko nieliczni. Pozdrawiam serdecznie
Hej Kasiu!
Świetnie to właśnie napisał Gary Vaynerchuk. Wg. niego poważnym błędem jest to, że firmy nie inwestują w rozwój relacji z klientami, bo to oznacza długoletnią strategię, co z reguły nie przekłada się na zysk w roku obrotowym. Firmy zazwyczaj robią wszystko, aby na koniec roku wypracować zysk. A jeszcze, jeśli któraś z nich jest notowana na giełdzie, to w ogóle brak prognoz na dywidendę powoduje spadek wartości akcji i „tragedię” tego, który nią zarządza. Taka firma ma wątłe podstawy.
Inaczej przedsiębiorstwo, które faktycznie, a nie tylko medialnie, dba o relacje. Nie sprzedaje, a raczej buduje. To nie przynosi zysku od razu. Ale z czasem taka firma jest jak Zappos, która mimo że młoda, ma dużo do powiedzenia. Jest bardzo dochodowa. A co ważniejsze: bezpieczna. Daje duży zwrot, ale dopiero po jakimś czasie.
Gary mówi, że większość firm tego nie rozumie. Ale też, że czasy się zmieniają za sprawą sieci i social mediów, które umożliwiają lepszy kontakt z klientem. Z tego powodu właśnie powracamy – wg niego – do pierwotnych zasad rządzących przedsiębiorczością. A te zasady się nigdy nie zmieniły, tylko że o nich zapomnieliśmy.
No właśnie ciekawe, czy to wszystko da się wdrożyć w strategię kancelarii prawnej 🙂
Pozdrawiam Kasiu!
I dziękuję!
R
Po pierwsze: Jak zapewnić, aby pracownicy byli wyspani? Nie zatrudniać młodych rodziców, imprezowiczów i cierpiących na bezsenność?
Po drugie: jaką wiarygodność ma kierownictwo spółki kapitałowej które mówi „nie dbamy o interes właścicieli – dbamy o dobro naszych pracowników”? Chyba że Southwest Airlines jest spółdzielnią pracy?
Po trzecie: w każdej kancelarii, także w SZiP są pracownicy szczęśliwsi i mniej szczęśliwi (zwykle partnerzy są bardziej, a stażyści i aplikanci mniej szczęśliwi – ale oczywiście nie jest to regułą).
P.S. co to za firma Wall Mart?
Oj, zwraca się uwagę na kompetencję „miękkie”. Efekt – pożegnana aplikantka i fura roboty do odwalenia samemu ;-).
Agnieszko, a może aplikantka w ogóle nie powinna wykonywać tego zawodu? Pomyłki w zatrudnianiu się zdarzają. Tego też trzeba się nauczyć. Bycie pracodawcą to jest sztuka.
Do lepszego zatrudniania można się posłużyć testami osobowości, aby unikać choćby wpadek typu: zatrudniam kogoś, kto ma się kontaktować z klientami, a w zasadzie powinien być księgowym, a nie prawnikiem, bo jest skrupulatny, lubi domowe pielesze i spacery z psem 🙂
Do tego nieodzowne jest to, aby pracownik podzielał wartości firmy i się z nimi identyfikował. Wiedział dlaczego firma istnieje o dlaczego on jest w tej firmie pracownikiem.
…. Na ten temat dużo by mówić. Sam nie mam za wiele doświadczenia, chociaż mogę porównać „stan ducha” mojego pracownika i pracowników, których spotykam na co dzień w kancelariach czy korporacjach.
Koniec końców sądzę, że na temat zatrudniania pracowników do kancelarii prawnych mógłby powstać jakiś fajny blog 🙂
Dzięki Agnieszko!
R
Rafale, masz oczywiście rację. To doświadczenie rodzi się w bólu ;-). Jest jednak coraz lepiej.
Pomysł aby używać testy osobowości w procesie rekrutacji w kancelarii (czy jakiejkolwiek innej firmie) jest to bardzo chybiony, a nawet szkodliwy wg. praktyków badań osobowości. Inną kwestią jest, że proces rekrutacji w kancelarii prawnej nie kończy się na podpisaniu umowy o współpracy.
Test osobowości kandydata do pracy nigdy nie jest miarodajny. Zatem robienie testów kandydatom to marnotrawstwo pieniędzy i działanie na szkodę organizacji, bo prowadzi to do złych decyzji biznesowych.
Pisze to jako praktyk w zakresie rekrutacji w kancelariach prawnych oraz wdrażania i używania testów osobowości w kancelariach prawnych już od 2009 roku. Jeśli ktoś jest zainteresowany szczegółami, zapraszam do indywidualnego kontaktu ze mną.
Hej Tomasz!
Jak powiedziałem, nie mam żadnego doświadczenia w zatrudnianiu prawników, ani motywowaniu ich do pracy 🙂
Natomiast co do testów osobowości przy rekrutacji do „jakiejkolwiek innej firmy” – po prostu mam inne od Twoich doświadczenia. Moi przyjaciele, którzy mają rozwijające się firmy, czasem nawet kilka, ogromną wagę przykładają do tego, aby poddać pracownika testowi osobowości. Oczywiście są testy i testy. Wiarygodny test jest drogi. Ale na pewno zmniejsza możliwość popełnienia pomyłki przy rekrutacji.
Najlepszym przykładem jestem ja sam: zostałem zatrudniony na stanowisko żołnierza w korporacji, a tymczasem mam duszę przedsiębiorcy. Efekt był taki, że męczyłem się ja i mój szef. Co więcej, swoją naturą rozwalałem pracę całego zespołu. A tego można by uniknąć, gdyby ktoś zadał sobie trud skierowania Chmielewskiego na test osobowości.
Rafale, jak celnie zauważyłeś powyżej „[…] moi przyjaciele […]ogromną wagę przykładają do tego, aby poddać PRACOWNIKA testowi osobowości”. Tak, zgadzam się co do pracownika- ja odnosiłem się do KANDYDATA. W tej kwestii ufam praktykom badań osobowości i doświadczeniu. Takie narzędzie specjalnie odkryłem dla kancelarii (zapraszam do mojego CV na linkedin) w której pracowałem i je wdrożyłem z wymiernymi efektami mierzonymi w PLN.
I prawda, dobre testy są drogie. Wdrożenie to inwestycja, która się zwraca. Jeśli chce się mieć narzędzia używane przez topowe zachodnie korporacje i najlepsze firmy doradcze na świecie, trzeba zainwestować, mieć do tego wykwalifikowanych specjalistów z certyfikatami do prowadzenia takich testów – bo te „testy” – a właściwie rzecz ujmując to BADANIA OSOBOWOŚCI – to nie tylko „pen and paper”.
Nie zgodzę się, że osobowość przedsiębiorcy nie pasuje do korporacji – najlepsi i najwytrwalsi przedsiębiorczy ludzie w korporacjach (dobrze działających, to trzeba wyraźnie zaznaczyć) stają się prezesami, ludźmi z literką „C” w tytule służbowym (CEO, CFO, itd), VPs, a przypadku kancelarii prawnych stają się PARTNERAMI, wspólnikami.
Nie wiem jak było w Twoim przypadku – podejrzewam, że system był nieprzygotowany na ukierunkowanie Twojej energii i aspiracji przedsiębiorczych na poziomie na jakim wówczas byłeś w korporacji, względnie miałeś złego szefa który nie potrafił pokierować Tobą właściwie i źle Ciebie „zastaffowano”. Inteligentny szef dzięki doświadczeniu rozpozna zdolności i talenty, a dzięki wpływom w organizacji (bo jest inteligentny również w innych sferach) może zdziałać cuda i walczyć o swojego człowieka.
Inna sprawa, że asystenci i początkujący konsultanci lub specjaliści w korpo nie sprzedają usług, nie mają obowiązków menedżerskich. I choć w teorii, korpo ma być jak „wojsko” to jest bardziej jak „administracja”. Dostosujesz się do reguł albo odejdziesz.
Trochę truizmów – korpo nie jest dla każdego – oprócz dobrej roboty i braku większych wpadek, wysokiego IQ i EQ (inteligencji emocjonalnej), wymaga też wysokiego ilorazu inteligencji społecznej/politycznej. Sztuką jest odpowiednio poruszać się w sytuacjach, które się dzieją w organizacji, także towarzysko, tworząc sojusze i relacje, uważając by nie nadepnąć żadnemu „drapieżnikowi”(inaczej: ważnej lub wpływowej osobie) na przysłowiowy odcisk (też nieumyślnie), względnie popełnić politycznego faux pas lub utraty zbudowanej pozycji.
Tomasz, chodziło mi o kandydata, a nie pracownika.
Ja nie mówię, że przedsiębiorcy nie pasują do korporacji, tylko że moje stanowisko nie było dla mnie. Z drugiej strony kim innym jest wspólnik przedsiębiorstwa, a kim innym partner korporacji, który… musi wykonywać zadania. Zapewne ani bym się nie sprawdził w roli managera, ani partnera.
Jakkolwiek by tego nie nazywać, to faktycznie system był zły. Pomimo tego, że ówczesne korpo do dziś jest wiodącą firmą doradczą na świecie i ma pieniądze i ogromne możliwości i stać je na fachowość z najwyższej półki.
Pozdrowienia dla Ryszarda!
Temat jest rzeczywiście bardziej złożony. Za odpowiednie nastawienie pracowników do pracy odpowiada oczywiście odpowiedni system motywacyjny, na który – czy ktoś się zgodzi ze mną czy nie – składa się także wynagrodzenie. A te ostatnie jak pokazują dane z rynku pracy z ostatniego roku w kancelariach prawnych nie mają się najlepiej, co wiąże się z gigantyczną wręcz ilością prawników na rynku.
Więc ja się Rafale obawiam się, że z tym zadowoleniem z pracy u prawników może być w najbliższym czasie gorzej niż lepiej. Nie mówię, że u wszystkich, ale może to być zjawisko dominujące.
Wydaje się więc, że jedyną receptą jest aby się samemu jakoś zmotywować do działania, każdy musi sam ten mechanizm wypracować, bo każdy jest inny. Wiedzieć czemu chce się robić to co się robi, stawiać sobie jakieś cele i do nich dążyć. Bo nie ma nic fajniejszego według mnie niż osiąganie kolejnych założeń które postawiliśmy sobie jakiś czas temu. Ma się wtedy takie poczucie, że jest się w ciągłym ruchu, rozwoju, a nie stoi się w miejscu.
Pozdrawiam serdecznie,
Jarek
Zdecydowanie tak 🙂
Chociaż muszę Ci powiedzieć, że ostatnio, podczas wykładu, który miał Ryszard Sowiński dla naszej Grupy, powiedział on, że badania pokazują, iż podniesienie wynagrodzenia wpływa na motywację pracowników fizycznych. Natomiast to samo nie wpływa na motywację pracowników umysłowych. A wręcz tę motywację obniża!
Ryszard też powiedział tak: na pewno zbyt małe wynagrodzenie obniża motywację do pracy. I najlepiej jest utrzymać w firmie wynagrodzenia, które są w wysokości takiej, że pracownik nie odczuwa braku pieniędzy. Wówczas można nad nim pracować mentalnie. I motywować do pracy wedle innych sposobów.
Co to systemów motywacyjnych w firmach. Pewnie mają swoją skuteczność. Natomiast na pewno nie wobec każdego pracownika. Najlepszym przykładem dla mnie jestem ja sam: wszelkie takie systemowe próby zmotywowania mnie do pracy w korporacji, gdzie pracowałem, budziły we mnie opór. Po prostu czułem, że ktoś (system do cholery!) próbuje mną manipulować. Inna sprawa jest taka, że ja byłem niewłaściwą osobą w tym miejscu. A to oznacza, że byłem po prostu ŹLE zatrudniony.
Dlatego o tym zatrudnianiu napisałem. Tu się zaczyna początek pracy dobrego pracownika i, jak mi się wydaje po sukcesach wspominanych firm, początek sukcesu w biznesie.
Dziękuję Jarku za komentarz i pozdrawiam Cię serdecznie!
Rafał
Witajcie! Jeszcze drobny Update w tekście artykułu 🙂
Pozdrawiam!
Rafał